Si la place des émotions au moment des entretiens de recrutement est un sujet largement abordé dans la littérature du management, de l’entreprise et de la psychologie, peu d’auteurs les questionnent en amont de la démarche.
Les émotions influencent le recrutement dès son projet et jusqu’à bien après sa finalisation
Pourtant les émotions concomitantes à un besoin en recrutement ne sont pas anodines et peuvent avoir des incidences sur la manière :
- d’envisager et de construire le process de recrutement – type d’annonce, descriptif de poste, modalités de diffusion et d’analyse, …
- de mener le sourcing, l’analyse des candidatures et les entretiens de recrutement
- de réaliser la phase d’intégration
- dont l’équipe va accueillir la potentielle nouvelle recrue (mécanisme de protection/défense quand tu nous tiens)
Et là, je ne parle que du côté de l’entreprise ! .... car si un besoin en recrutement est la conséquence d’évènements heureux (comme une croissance exponentielle) et parfois moins heureux (mauvais recrutement, départ tonitruant,…) entrainant nécessairement des émotions, il en va de même pour les candidats qui arrivent également avec un passif ayant généré des émotions. Ça fait partie du package « être humain » !
(Très !) rapide explication de texte : Une émotion est une réaction physiologique à la perception que nous avons d’une situation. Perception qui nous est propre puisque liée à notre histoire, notre personnalité, notre environnement… Ces émotions sont autant des radars que des forces qui nous poussent à l’action influençant de ce fait notre comportement.
Je vous vois venir … « Oui, mais j’ai fait une formation à la gestion des émotions », « Y a qu’à apprendre à la gérer », sans oublier le « Oh mais moi je les contrôle mes émotions ! « Les émotions ne rentrent pas en compte au travail ».
Éviter la déception annoncée
La question ici n’est ni de gérer, de contrôler ou de mettre de côté ses émotions mais de prendre conscience et d’accepter qu’on ne puisse pas faire sans. Qu’elles sont présentes bien avant la phase des entretiens. Qu’elles peuvent biaiser notre jugement et nos projections dès l’amorce du projet.
Le risque en ne prenant pas en compte les émotions liées à l’histoire d’un recrutement est de rester dans l’attente d’un candidat irréel qui devrait réparer les mauvaises expériences passées, être le clone d’un.e collaboratrice tant apprécié.e ou encore maintenir une réussite de l’entreprise sans droit à l’erreur.
Ces attentes inconscientes ne peuvent que finir par une déception ; le candidat n’étant pas rencontré pour lui-même mais pour ce qu’il devrait ou pas être.
Alors comment éviter ces biais et attentes irréalistes ? Voici déjà 4 pistes pour commencer :
- Poser les raisons du recrutement et les émotions qu’elles ont générées (ou qu’elles génèrent encore !)
- Identifier de quelle manière ces émotions impactent les attentes du profil souhaité, des besoins du poste
- Trier et lister ce qui concerne les attentes liées à l’histoire du poste, de l’entreprise et les besoins réelles de l’entreprise sur ce poste
- Préparer l’entretien de recrutement avec la liste des besoins réels (on a vite fait de revenir à nos vieilles habitudes) et ne pas hésiter à la relire au moment du choix du candidat final d’ailleurs.
Qu’on se le dise…
Recruter avec ses émotions, ce n’est pas recruter par émotion ou malgré ses émotions. C’est mener un recrutement en conscience avec les émotions.
Le but : répondre à un besoin du réel de l’entreprise sans omettre l’histoire sous-jacente de ce recrutement et les émotions (individuelles et collectives) qui y sont associées. Ceci pour le bien de l’entreprise et celle de la nouvelle équipe à venir (oui, parce qu’à une personne près, une équipe est différente et donc nouvelle… on en reparle bientôt ;-))